دانلود پایان نامه - تحقیق

نجا به بررسی بخشی از آیات و روایات مربوطه می‌پردازیم:

 

2-1-1-1) آیات:

 

 

 

• • “فبشّر عِبَادِ الَّذینَ یَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ أُولئِکَ الَّذینَ هَداهُمُ اللَّهُ وَ أُولئِکَ هُمْ أُولُوا الْأَلْباب” : همان کسانى که سخنان را مى‏شنوند و از نیکوترین آن‌ها پیروى مى‏کنند آنان کسانى هستند که خدا هدایتشان کرده، و آنها خردمندانند.

 

 

امام صادق علیه‌السلام “اولوالالباب” را اهل تفکر معرفی کرده و فرموده‌اند: “انّ اُولِی الالباب الّذین عملوا بالفکره.” همانا اولوالالباب آنانند که تفکر می‌کنند. (خزاز قمی،1401 ق،257)

 

 

قرآن کریم کتاب تفکر است و مردمان را بر این اساس به سوی حق سیر می‌دهد. (دلشاد،1382،203)

 

 

• • “کِتابٌ أَنْزَلْناهُ إِلَیْکَ مُبارَکٌ لِیَدَّبَّرُوا آیاتِهِ وَ لِیَتَذَکَّرَ أُولُوا الْأَلْبابِ” : این قرآن کتابی است فرخنده و با برکت که آن را به سوی تو فرو فرستادیم تا در آیات آن بیندیشید، و تا خردمندان پند گیرند.

 

• “تِلکَ الاَمثالُ نَضرِبُها لِلناس وَ ما یَعقِلُها الاّ العالِمون” : ما این مثل‌ها را برای مردمان می‌زنیم و تنها عالمان با خرد خویش می‌توانند آن‌ها را بفهمند.

 

این جمله به مثل‌ها‌یى که در قرآن زده شده اشاره مى‏کند، و مى‏فرماید که هر چند آن‌ها را همه مردم مى‏شنوند، و لیکن حقیقت معانى آن و لب مقاصدش را تنها اهل دانش درک مى‏کنند، آن کسانى که حقایق امور را مى‏فهمند، و بر ظواهر هر چیزى جمود نمى‏کنند.

 

 

دلیل بر این معنا جمله” ما یَعْقِلُها” است، براى اینکه ممکن بود بفرماید:” و لا یؤمن بها”، و یا تعبیرى نظیر آن بیاورد، پس اینکه فرمود: ” ما یَعْقِلُها” دلیل بر آن است که منظور درک حقیقت و مغز آن مثل‌ها است، و گر نه بسیارى از غیر دانایان هستند که به ظواهر آن مثل‌ها ایمان دارند.

 

 

پس درک مثل‌هایى که در کلام خدا زده شده نسبت به فهم و شعور مردم مختلف است، بعضى از شنوندگان هستند که به جز شنیدن الفاظ آن و تصور معانى ساده‏اش هیچ بهره‏اى از آن نمى‏برند، چون در آن تعمق نمى‏کنند، بعضى دیگر هستند که علاوه بر آن‌چه که دسته اول مى‏شنوند و مى‏فهمند، در مقاصد آن تعمق هم مى‏کنند، و حقایق باریک و دقیقش را درک مى‏نمایند. (علامه طباطبایی،1374، 196)

 

 

• “و قالوا لو کنا نسمع و او نعقل ما کنا فی اصحاب السعیر“

 

از قول اهل دوزخ می‌فرماید: آنان گفتند: اگر ما می‌شنیدیم و یا تعقل می‌کردیم، هر آینه از اهل آتش برافروخته، نبودیم.

 

 

• “الَّذِینَ یَذْکُرُونَ اللّهَ قِیَامًا وَقُعُودًا وَعَلَىَ جُنُوبِهِمْ وَیَتَفَکَّرُونَ فِی خَلْقِ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضِ رَبَّنَا مَا خَلَقْتَ هَذا بَاطِلاً سُبْحَانَکَ فَقِنَا عَذَابَ النَّارِ”

 

آنان که خدا را ایستاده و نشسته و به پهلو خفته، یاد می‌کنند و در آفرینش آسمان‌ها و زمین می‌اندیشند:‌‌‌ای پروردگار ما، این جهان را به بیهوده نیافریده‌ای، تو منزهی، ما را از عذاب آتش بازدار

 

 

از آیه فوق متوجه می‌‌شویم که اهل فکر، باید اهل ذکر باشند. «لِأُولِی الْأَلْبابِ الَّذِینَ یَذْکُرُونَ»، «وَ یَتَفَکَّرُونَ» و ایمان بر اساس فکر و اندیشه ارزشمند است. ذکر و فکر، همراه یکدیگر ارزش است. متأسفانه کسانى ذکر مى‏گویند، ولى اهل فکر نیستند و کسانى اهل فکر هستند، ولى اهل ذکر نیستند. آنچه سبب رشد و قرب است، ذکر و فکر دائمى است نه موسمى. «یَذْکُرُونَ» و «یَتَفَکَّرُونَ» فعل مضارع‏اند که نشان استمرار است. اوّل تعقّل و اندیشه، سپس ایمان و عرفان، آن گاه دعا و مناجات. «یَتَفَکَّرُونَ»، «رَبَّنا»، «فَقِنا» (قرائتی، 1383،ج2، 223- 224)

 

 

در این آیه نخست اشاره به ذکر و سپس اشاره به فکر شده است یعنى تنها یادآورى خدا کافى نیست، آن گاه این یادآورى ثمرات ارزنده‏اى خواهد داشت که آمیخته با تفکر باشد همانطور که تفکر در خلقت آسمان و زمین اگر آمیخته، با یاد خدا نباشد، نیز به‌جایى نمی‌رسد. چه بسیارند دانشمندانى که در مطالعات فلکى خود و تفکر مربوط به خلقت کرات آسمانى، این نظام شگفت‏انگیز را مى‏بینند اما چون بیاد خدا نیستند، و عینک توحید بر چشم ندارند و از زاویه شناسایى مبدء هستى به آن‌ها نگاه نمى‏کنند، از آن نتیجه لازم تربیتى و انسانى را نمى‏گیرند. همانند کسى که غذایى مى‏خورد که تنها جسم او را قوى مى‏کند، و در تقویت اندیشه و فکر و روح او اثرى ندارد. (مکارم شیرازی، 1374،ج‏3، 215-216)

نی است. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت‌های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

 

 

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس‌ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت‌های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته‌های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می‌باشد. نگرش‌های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی‌دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

 

پژوهش‌های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرهای سازمانی بیشتر است. بنابراین سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچی، 1382).  برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه‌های ورزشی از اهمیت ویژه‌‌‌ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می‌رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می‌باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می‌شود که با نگاه علمی‌و عمیق تر به علل ضعف‌های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

 

 

6

 

 

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می‌باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه‌های علمی‌و گسترده‌‌‌ای می‌باشد که یکی از شکاف‌های علمی‌در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین رابطه بینهوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

 مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می‌آید به همین لحاظ باید سعی شود عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد است و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی است که از برخی ویژگی‌ها و نگرش‌های مثبت برخوردار باشد. در همین رابطه، معلم‌ها که تربیت کننده‌ی نیروی انسانی عظیمی‌هستند باید پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین نقش بر عهده‌ی معلم‌ها است که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می‌زند. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم‌ها از اهمیت ویژه‌‌‌ای برخوردار است(رعنایی، 1376).

 

 

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل‌های اصلی در انجام و اجرای برنامه‌های ورزش و تربیت بدنی، نقش به سزایی در رشد و توسعه‌ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

 

 

7

 

 

این رابطه، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی‌ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان‌ها ویژگی‌ها و نگرش‌های متفاوتی دارند به همین لحاظ، در نوع عملکرد خود در جهت کسب اهداف سازمانی متفاوت عمل می‌کنند. به طوری که بعضی افراد، بیشتر در مسیر موفقیت قرار می‌گیرند و پیشرفت بالاتری دارند. بار- آن(1985)، سعی داشته است با طرح مدلی به این سؤال پاسخ دهد که چرا برخی در زندگی نسبت به بقیه موفق تر هستند؟ او جواب این سؤال را در مجموعه قابلیت‌های عاطفی مطرح کرد و آنها را هوش عاطفی نامید. ویرجنیا (2007)، در مطالعه‌ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت‌های تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می‌کنند به هوش هیجانی بر می‌گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می‌شود. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت‌های تخصصی در عملکرد شغلی عالی نقش دارد. گلمن(1995)، معتقد است که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش‌ها را هم در دنیا ببیند، نمی‌تواند یک رهبر برجسته و بزرگ شود و نه تنها مدیران و رئیس‌های سازمان‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل است، نیازمند هوش هیجانی می‌باشد.

 

 

اهمیت و ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت‌ها و قابلیت‌هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر است. به طوری که شخص می‌تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود. کارکنان ‏سازمان باید به نگرش خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این نگرش‏‌ها سبب تأثیرگذاری روی رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود(رابینز1، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و

 

 

نگرش مثبت نسبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه‌ها می‌شود(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این است که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت‌ها، بازنگری احساس‌های خود و هیجان‌های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان‌ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می‌دهد. بنابراین، با در نظر گرفتن محدودیت‌های پژوهش می‌توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

 

 

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع نگرش خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه‌‌‌ای که به اجرا در می‌آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار است. دبیران ورزش به دلیل موقعیت شغلی خود ملزم به دارا بودن ویژگی‌ها و توانایی‌های خاصی هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود برقرار می‌کنند به نحو مطلوبی می‌توانند مسیر فعالیت‌ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازمانی هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده است، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی یافت نشد. لذا، با نگاهی علمی‌و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می‌توان به اهمیت نتایج تحقیق حاضر در برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه‌های درمان اشاره نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن شد به این موضوع مهم بپردازد.

 

 

91-4. اهداف پژوهش

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بینهوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می‌باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

 

 

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

3- تعیین مشخصه‌های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح‌های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح‌های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح‌های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح‌های مختلف تحصیلی).

 

 

1-5. فرضیه‌های پژوهش

 

 

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

1-6. تعریف‌های نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

1-6-1. تعریف‌های نظری و عملیاتی هوش هیجانی

 

 

هوش هیجانی مجموعه‌‌‌ای از ظرفیت‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های غیر شناختی است که توانایی‌های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی افزایش می‌دهد(بار- آن، 2001). منظور از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره‌‌‌ای است که آزمودنی در پرسشنامه سنجش ویژگی هوش هیجانی به دست می‌آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشکل از 30 سؤال تهیه شد.

 

 

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازمانی

 

 

مهمترین تعریف تعهد از طرف آلن و می‌یر(1990)، می‌باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی و بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می‌دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازمانی، منظور اندازه گیری تعهد سازمانی دبیران ورزش با استفاده از پرسشنامه 13 سؤالی پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

 

 

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملکرد شغلی

 

 

عملکرد شغلی، درجه‌‌‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می‌شود(طاهیر سلیمان، 2006).

 

 

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت است از نمره‌‌‌ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) بهدست

 

 

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می‌پردازیم. در ادامه، به پژوهش‌های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می‌شود.

 

 

2-1. هوش هیجانی

 

 

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رؤیت است. هرچه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند باشند به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار هستند و از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود. برای صدها سال، عقیده غالب بر این بود که آدمی‌موجودی خردگرا است که آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و کنش خود تصمیم می‌گیرد. بنابراین، تصور بر این بود که آن چه را باید انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومی‌با عنوان انگیزش و هیجان ضرورت نداشت(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). چارلز داروین1، موضوع هوش هیجانی را برای اولین بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولین اثر خود را در این زمینه منتشر کرد. داروین مدعی بود که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می‌کند. فلسفه هیوم2 و تحقیقات داروین در زمینه هیجان، تفکری را به چالش کشید که عقل(خرد و منطق)، را برتر از هیجان می‌دانست و جایگاه هیجان را نیز در معادلات رفتار ذهنی باز کرد(نوری امام زاده‌‌‌ای و نصیری، 1383). ریشه دیگری از اصطلاح هوش هیجانی را می‌توان در نظریه هوش اجتمایی ثوراندیک3 یافت که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در رفتار انسانی تعریف کرده است. ثوراندیک برای اولین بار اصطلاح

 

 

هوش جمعی یا اجتمایی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت. هنگامی‌که فیزیولوژیست‌ها در

 

 

1.Charls Darween

 

 

2. 2. Hioum

 

2. Thorandike

 

13

 

 

خصوص هوش تحقیقاتی انجام دادند، متوجه جنبه‌هایی غیر از هوش شناختی و تأثیر آن بر عملکرد و رفتار شدند(وونگ و کنیس1، 2002).

 

 

2-1-1. مفهوم هوش هیجانی

 

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) یاد می‌شود. تعریف هوش عمومی‌عبارت از توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مساله و استفاده از آموخته‌ها می‌باشد(کاپلان و سادوک2، 1991). بنا به مفاهیم جدید، تنها توانایی‌های ذهنی و عقلی نیستند که رفتارها و حرکات بالقوه‌‌‌ای فرد را در زندگی شکل می‌دهند. موفقیت و کسب مهارت به چندین نوع هوش و کنترل هیجان‌ها بستگی دارد(آقایار و شریفی درآمدی، 1385). هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای زندگی روانی فرد با هم در تعامل می‌باشند. هوش هیجانی و هوش شناختی، توانمندی‌های متفاوتی نیستند اما مجزا از یکدیگر عمل می‌کنند(لینا3 و همکاران، 1998). دانیل گلمن، اولین کسی است که مفهوم هوش هیجانی را وارد عرصه مفاهیم سازمانی نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی تعریف نموده است که تمامی‌توانایی‌ها را به وسیله تسهیل یا مداخله در تأثیر خود قرار می‌دهد(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387).

 

 

2-1-2. تعریف هوش هیجانی

 

 

صاحبنظران در طی تاریخ تکوین مفهوم هوش هیجانی، تعریف‌های مختلفی از آن ارائه نموده اند. می‌یر و سالووی(1990)، هوش هیجانی را توانایی فرد برای کنترل هیجان‌های خود و دیگران، تمایز میان اثرهای

 

 

 

مثبت و منفی هیجان‌ها و استفاده از اطلاعات هیجانی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدام‌های خود تعریف کرده اند(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). نلی1(1991)، هوش هیجانی را توانایی‌های غیر شناختی و شایستگی‌های روانی تعریف می‌کند که توانایی فرد را در رویارویی با مسائل و فشارهای محیطی، زیر تأثیر قرار می‌دهد. مارتینز2(1997)، هوش عاطفی را آرایه‌‌‌ای از مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های غیر شناختی تعریف نموده است که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضاها و فشارهای محیطی تأثیر گذار  است. هوش عاطفی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل؛ ارزشیابی صحیح احساس‌های خود و دیگران و بیان مناسب و تنظیم سازگارانه احساس‌ها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در واقع هوش عاطفی بر مدیریت احساس‌های خود و دیگران تأکید دارد. طبق نظر مک گاروی3(1997)، هوش هیجانی مشتمل بر توانایی پیگیری و با انگیزه بودن، توانایی کنترل هیجان‌ها، توانایی کنترل نکته‌ها، توانایی همدلی و عطوفت کردن است. تعریف هوش هیجانی از نظر گلمن، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساس‌های خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران می‌باشد. به اعتقاد وایزینگر4(1998)، هوش هیجانی، توانایی نظارت بر هیجان‌ها و احساس‌های خود و دیگران، توانایی تشخیص و تفکیک احساس‌های خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر و ارتباط‌های خود و دیگران است. بعدها وی اظهار می‌دارد که هوش هیجانی، هوش به کارگیری هیجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکارها، سرپرست‌ها، مشتریان، چگونگی استفاده از زمان و انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج می‌باشد(وایزینگر، 2000). بار-آن(2005)، در تعریف دیگری معتقد است که هوش هیجانی سلسله‌‌‌ای از توانایی‌های غیر شناختی، قابلیت‌ها و مهارت‌ها است که بر

 

 

1. توانایی افراد اثر می‌گذارد، به گونه‌‌‌ای که آنان را قادر می‌سازد بر فشارهای محیطی غلبه کنند. بر اساس همه تعریف‌های یاد شده، می‌توان هوش هیجانی را توانایی تشخیص، فهم، تمییز، اولویت بندی، کنترل و مدیریت هیجان‌ها در تعامل‌های فردی، گروهی و سازمانی به منظور کمک به یکدیگر و نیل به هدف‌های فردی، گروهی و سازمانی تعریف نمود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387).

 

2-1-3. نظریه‌های هوش هیجانی

 

 

2-1-3-1. دیدگاه گاردنر1:

 

 

گاردنر استاد روانشناسی دانشگاه‌هاروارد هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی، موسیقیایی، منظقی، ریاضی، جسمی، میان فردی و درون فردی می‌داند. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیر شناختی یا به گفته‌ی خودش «شخصی» ترکیب کرده است. بُعد غیر شناختی(شخصی) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه کلی استعدادهای درون فردی و مهارت‌های میان فردی است(نمودار2-1). هوش درون فردی مبین آگاهی فرد از هیجان‌ها و احساس‌های خویش، ابراز باورها و احساس‌های شخصی و احترام

 

 

به خویشتن، تشخیص استعدادهای ذاتی، استقلال عمل در انجام کارهای مورد نظر و در مجموع میزان کنترل شخص بر هیجان‌ها و احساس‌های خود هدایتی است. هوش میان فردی با توانایی درک و فهم دیگران و عوامل برانگیزاننده‌ی انسان و چگونگی فعالیت آنها ارتباط دارد.

دیگر از مسائل فرا رو نحوه ارزیابی عملکرد است. به علت نقش نیروی انسانی در ارزیابی عملکرد، و احتمال بروز خطا و برداشت‌های غیر واقع بینانه در ارزیابی عملکرد، روش‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام می‌گیرد و تمامی‌افرادی که در سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم با فرد ارزیابی شونده ارتباط دارند شامل رئیس، مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می‌کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند.

 

 

درک اینکه مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم به چه میزان از شایستگی‌های تعیین شده برای مدیران سازمان‌های ورزشی برخوردار هستند، و آیا در انتخاب آنها شایستگی‌هایی که عملاً در عملکرد مدیرانورزشی نقش دارند مورد توجه قرار گرفته است می­تواند در تعیین و شناسایی مدیران موفق حائز اهمیت باشد. همچنین مدیران نیازمند شایستگی­های زیادی هستند. این که کدامیک از شایستگی­ها نقش حیاتی تری در عملکرد آنان دارد مساله تحقیق حاضر است که بطور موردی در استان قم انجام شده است.

 

 

بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوالات هستیم که شایستگی‌های مدیران ورزشی شهرستان قم در چه سطحی است؟ چه ارتباطی بین شایستگی‌های مدیران با عملکرد آنها وجود دارد؟ و آیا می‌توان با استفاده از ابعاد شایستگی مدیران ورزشی شهرستان قم، عملکرد آنها را پیش بینی کرد؟

 

 

1-3 چهارچوب نظری تحقیق

 

 

کرستید (1998) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­های قدیم، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی (سرباز خوب رومی‌) از آن استفاده می‌کردند. ادبیات رهبری سرشار از تحقیقاتی است که تلاش می‌کردند تا ویژگی­های یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه‌ی شناسایی روابط موجود میان خصیصه­های افراد، رفتار و خروجی­های کار، مدت­های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته­اند. شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی‌است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه‌ی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی­های شخصیتی، هوش و دیگر توانایی­ها بحث­های فراوانی را مطرح کرده اند (جونز و ویلیام، 1385). شایستگی، تعاریف متعددی دارد که برخی از آنها از دید صاحب نظران مختلف، عبارتند از:

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می‌شود (کانون و روبرت، 2005).

 

 

شایستگی، تشریح مکتوبی از مهارت­های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می‌شود (مارسی، 2003).

 

 

شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا دریک شغل (میرسپاسی، 1382؛ ص. 105)

 

 

شایستگی­های مدیریتی: انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا در پژوهشی، برای درک بهتر چالش‌هایی که سازمان­ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، سه رویکرد اصلی به شایستگی­های مدیریتی شناسایی نمود که عبارتند از:

 

رویکرد  رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می‌شود. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه کاربرد زیادی دارد و رفتارهای متناسب با عملکرد عالی و برتر، شناسایی و مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در این رویکرد، شایستگی­ها بر حسب ویژگی­های اصلی شخصی، نظیر؛ عادات، خصیصه­های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه­های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش­های مختلفی تعریف می‌شود.

 

 

رویکرد  استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می‌پردازد.

 

 

رویکرد  اقتضایی: این رویکرد می‌تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می‌توانند بر شایستگی­ها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟

 

 

به غیر از شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های دیگری نیز تعریف شده است از جمله، شایستگی‌های ذهنی (شامل: تجزیه و تحلیل، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی)، شایستگی‌های بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت­های فردی)، شایستگی نتیجه گرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست‌یابی به نتایج) شایستگی‌های سازگاری و انطباق‌پذیری و سایر شایستگی‌ها با توجه به تعریف و تدبین شایستگی­های مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگی‌ها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد (بنتلی، 2005). تحقیقات مختلفی به تبیین و تدوین الگوهای شایستگی در انواع سازمانها پرداخته‌اند. در داخل کشور نیز الگوهای شایستگی برای انواعی از سازمان‌ها طراحی شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی شایستگی­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی پرداختند نمودند و نه شاخص اصلی را ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389)  الگوی شایستگی‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند که در قالب بعد اصلی (دانش و آگهی‌ها، ویژگی­های فردی، مهارت‌ها و ارزش‌های مدیران) است. اما نادریان جهرمی‌(1381) در تحقیقی که مربوط به مدیران ورزشی بود به تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی و ارائه الگو پرداخت. او مدل شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی را در سه بعد مجموعه دانش، ویژگی­های شخصیتی و رفتاری و ویژگی­های فردی با 36 شاخص طراحی و تأیید نمود. در این تحقیق برای تعیین میزان شایستگی‌های مدیران ورزشی استان قم از این مدل استفاده خواهد شد.

 

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 

 الف) هدف کلی:

 

 

تعیین نقش مهارت­ها و شایستگی­های مدیریتی در عملکرد شغلی مدیران سازمان­های ورزشی شهرستان قم

 

 

ب) اهداف اختصاصی:

 

 

1. 1. تعیین ارتباط بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. 1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. 1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. 1. تعیین ارتباط بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. 1. تعیین میزان شایستگی­های (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی) مدیران.

 

1. پیش بینی عملکرد مدیرانورزشی با استفاده از ابعادمهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی

 

1-5 فرضیه­های تحقیق

 

 

1. 1. بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. 1. بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. 1. بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. 1. بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. 1. شایستگی‌های مدیران (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری وشخصیتی) در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

1. معادله رگرسیون پیش بینی عملکرد مدیرانورزشی با استفاده از ابعاد شایستگی و مهارت­های مدیران معنی‌دار است.

 

1-6 حدود تحقیق

 

 

این تحقیق در سال 1391 و در شهرستان قم انجام شده است و مدیران کلیه سازمان‌های ورزشی و ادارات تربیت بدنی سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف را شامل می‌شود.

 

 

1-7 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

 

 

مدیریت ورزشی:

 

 

مدیریت ورزشی عبارت است از هر نوع ترکیبی از مهارت­های مرتبط با برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، بودجه‌بندی، راهنمایی و ارزشیابی در بافت سازمان یا اداره‌ی که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی است (پارکز، زانگر و کوارترمن، 1382).

 

 

شایستگی:

 

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می‌شود (کانون و روبرت، 2005). شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، 1382).

 

 

در این تحقیق منظور از شایستگی برخورداری از دانش، مهارت، توانایی و یا کیفیت شخصی است که مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم نشان داده و به وسیله پرسشنامه ارزیابی شایستگی و در چهار بعد دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی سنجیده می‌شود (پیوست 1).

 

 

مهارت‌:

 

 

مهارت را دانش تخصصی و فنی خاص یک شغل معین می‌دانند (فرهی، 1381) همچنین مهارت توانایی پیاده‌سازی علم در عمل است (شرمرهورن، 1994). در این تحقیق منظور از مهارت شامل مهارت­های ادراکی، مهارت­های انسانی و مهارت­های فنی مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم است که به وسیله پرسشنامه مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی و در سه بعد مذکور سنجیده می‌شود (پیوست 2).

 

 

ارزیابی عملکرد:

 

 

فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی‌مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد (سعادت، 1387). منظور از ارزیابی عملکرد، بررسی عملکرد یک سال گذشته مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و از طریق بازخورد 360 درجه است. مدیرانی که نمره بالاتری کسب کنند از عملکرد بهتری برخوردارند (پیوست 3).

 

 

بازخورد 360 درجه:

 

نوعی روش ارزیابی‌گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی‌افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرآیند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌شود. (میرچی، 1388).

 

 

در این تحقیق منظور از بازخورد 360 درجه ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم توسط مدیر مافوق، یک همکار، 3 زیردست و خود مدیر می‌باش

Gateway Timeout

ادامه خواندن

دیگر سایت‌ها :

پایان نامه جعل رایانه‌ای (کامپیوتری) در حقوق - دانلود پایان نامه

پایان نامه بررسی تاثیر تغییر جنسیت بر احکام فقهی و حقوقی فرد

۶- مرجع حل و فصل اختلاف میان دولت مرکزی و ایالت­ها یا مناطق خودمختار در خصوص میزان اهلیت و اختیارات این مناطق در انعقاد معاهده کدام است؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش:

معاهدات بین ­المللی به عنوان مهم­ترین منابع حقوق بین­الملل، فعالیت کشورها و سازمان­های بین ­المللی را در صحنه­ی بین ­المللی شکل می­ دهند و تجلی بنیادین زیست بین ­المللی­اند.(ضیایی بیگدلی،۱۳۸۴؛۹۵) معاهدات اینک محسوس­ترین و معتبرترین روش تشخیص نکات مورد توافق میان دولت­ها هستند. به ویژه حامیان نظریه روسی حقوق بین­الملل، معاهدات را به عنوان مهم­ترین منبع حقوق بین­الملل به شمار می­آورند. بر این اساس معاهدات موضوعاتی گسترده و گوناگون از جمله کنترل مواد مخدر، بهره ­برداری از فضا، تأسیس سازمان­های بین ­المللی، استرداد مجرمین، مقررات ایمنی در هوا و دریا، حقوق کودکان، و رفع تبعیض علیه زنان را تنظیم کرده، و استقرار دیوان کیفری بین ­المللی را به ارمغان آورده­اند. حقوق بین­الملل عرفی و حقوق منبعث از معاهده به عنوان «حقوق بین­الملل» از شأن و منزلتی یکسان برخوردارند، ولی اگر قاعده قراردادی و قاعده عرفی به صورتی متقارن و همزمان در مورد موضوع اختلاف قابل اعمال باشند- همان­گونه که در قضیه ویمبلدون آشکار شده است- تقدم با مقررات معاهده است.( ربکا والاس،۱۳۹۲؛۵۳) یکی از شرایط اعتبار معاهدات اهلیت طرف­های معاهده می­باشد. براساس مقررات حقوق معاهدات، تنها تابعان فعال حقوق بین­الملل؛ یعنی کشورها و سازمان­های بین­الدول و نمایندگان تام­الاختیار آن­ها از اهلیت انعقاد معاهدات برخوردارند.(ضیایی بیگدلی،۱۳۸۴؛۱۴۸) در این پایان ­نامه، هدف اصلی بررسی اهلیت مناطق خودمختار و ایالات در انعقاد معاهده می­باشد و اهمیت این موضوع را می­توان در آثاری که از خود در روابط بین­الملل به جا می­گذارد، بررسی کرد زیرا در صورت عدم اهلیت مناطق خودمختار و ایالات در زمینه انعقاد معاهدات اعتبار آن معاهده مخدوش می­گردد و پیامدهایی را در عرصه­ بین ­المللی هم برای کشور دارای مناطق خودمختار و کشور فدرال ایالت طرف معاهده و هم برای کشور دیگر طرف معاهده به خصوص در زمینه امکان درخواست بطلان معاهده به دلیل نقض مقررات داخلی کشور فدرال یا کشور منطقه­ی خودمختار و همچنین در خصوص مسئولیت بین ­المللی انعقاد معاهده توسط مناطق خودمختار و ایالات فاقد اهلیت و نیز در زمینه امکان طرح ادعای بطلان و بی اعتباری این معاهدات توسط کشور فدرال و طرف مقابل به دنبال دارد. اینکه آیا طرف مقابل ملزم بوده از قانون اساسی کشور فدرال و ایالت مربوطه آگاه باشد و خود اطلاعات لازم را درمورد اهلیت آن ایالت برای انعقاد معاهده کسب نماید یا اصل بر اهلیت ایالات و مناطق خودمختار است و درنتیجه بار مسئولیت کسب اطلاع از عهده­ طرف مقابل برداشته می­شود. همچنین اهمیت موضوع این پایان ­نامه بررسی این مطلب است که در صورت عدم اهلیت ایالت و مناطق خودمختار طرف معاهده، مسئولیت جبران خسارت برعهده­ی دولت فدرال است یا خود این مناطق و ایالات باید به جبران خسارت بپردازند. به طورکلی می­توان گفت بررسی موضوع اهلیت انعقاد معاهده توسط ایالات و مناطق خودمختار پاسخگوی بسیاری از اختلافات بین­الملل برجا می­گذارد برای مثال بررسی اهلیت انعقاد معاهدات توسط منطقه خودمختار کردستان عراق که اخیراً اختلافاتی را میان این منطقه با دولت مرکزی در زمینه معاهدات نفتی منعقده توسط این منطقه با ترکیه به دنبال داشته است، می‌­تواند پاسخگوی بسیاری از اختلافات باشد و سبب شفاف­سازی روابط معاهده­ایی این منطقه در عرصه­ بین ­المللی گردد.

۱-۴ اهداف پژوهش:

هدف پژوهش حاضر در وهله اول توسعه و افزایش دانش تئوریک علم حقوق در زمینه موضوع پژوهش و شفاف نمودن جوانب امر مورد تحقیق در حقوق بین الملل است. در این راستا اهداف زیر به صورت خاص دنبال گردیده است:

۱- بررسی تطبیقی اهلیت ایالات مختلف در انعقاد معاهده

۲- بازتاب آثار انعقاد معاهدات در روابط بین ­المللی و همچنین در روابط میان اهلیت انعقاد کننده معاهده با دولت فدرال

۳- آثار حقوقی معاهده منعقد شده میان طرفین معاهده و تعهدات بین ­المللی هریک از طرفین

۱-۵ فرضیه ­های پژوهش:

۱- اهلیت ایالات و مناطق خودمختار در انعقاد معاهده در برخی کشورهای فدرال پذیرفته شده، در برخی به صورت محدود و در برخی نیز ایالات اهلیت انعقاد معاهده را در هیچ زمینه­ای ندارند.

 

ادامه خواندن

دیگر سایت‌ها :

مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی

پایان نامه ارشد: اذن پدر و جد پدری در نکاح دختر باکره - مرکز دانلود منابع علمی‌- دانشجویی

ودلیلی برای ادامه فعالیت سازمان است. رفتارونگرش کارکنان سازمان بعنوان یک جزء مهم درتعامل بامشتریان، میتواند تاثیرمثبت یامنفی برتصمیم مشتری در دریافت خدمات مجدد ( وفاداری ) داشته باشددرواقع کارکنان سازمان ازطریق ابعادمختلف رفتار همچون نوع دوستی، رفتارمدنی وجوانمردی می‌توانند درک مشتری ازکیفیت خدمات را تحت تاثیر قراردهند. چنانچه مدیران بانک­ها درک مناسبی از عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی مشتری داشته باشند بهتر میتوانند باعث جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان کنونی شوند، از سوی دیگر، بازخوردی که مشتریان به بانک ارائه می­ دهند باعث آگاهی سازمان از مشکلات و در نهایت، موجب افزایش عملکرد کسب و کار می­شود. این مطالعه به بررسی روابط بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی ، تعلق کارکنان، پیامدهای کاری وعملکردمشتری می‌­پردازد و در پایان پیشنهاداتی را مطرح می‌نماید وعلاوه برتاثیرات مثبت واحتمالی آن، ازجهات ذیل دارای اهمیت است :

پشتوانه‌‌‌ای پژوهشی برای مدیران عالی وسیاست گذاران بانک ونهادهای مرتبط جهت شناخت وضعیت موجودواصلاح برخی فرآیندهای مرتبط با پژوهش است
ادبیات این پژوهش غنی ترخواهد شد
وضعیت سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی درحوزه بانک آشکارتر می‌گردد
میزان تعلق کارکنان بانک موردارزیابی قرار خواهد گرفت
عملکرد مشتریان بانک ارزیابی وکارکردآنها مشخص تر خواهد شد
۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق:

تعیین ارتباط بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی،تعلق کارکنان،پیامدهای کاری وعملکردمشتری .

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق:

تعیین ارتباط بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی وتعلق شغلی
تعیین ارتباط بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی وتعلق سازمانی
تعیین ارتباط بین تعلق کارکنان وتعهد سازمانی کارکنان
تعیین ارتباط بین تعلق کارکنان ورفتارشهروندی سازمانی
تعیین ارتباط بین تعلق کارکنان ومیل به ماندگاری
تعیین ارتباط بین تعلق کارکنان ورضایت شغلی
تعیین ارتباط بین پیامدهای کاری ورضایت مشتری
تعیین ارتباط بین پیامدهای کاری ووفاداری مشتری
تعیین ارتباط بین پیامدهای کاری ورفتارشهروندی مشتری
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق

در این پژوهش، براساس ادبیات موضوع و مبانی نظری پژوهش، تعداد ۹  فرضیه استخراج و آزمون خواهند شد. این فرضیات عبارتند از:

بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی وتعلق شغلی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین سرمایه گذاری سازمان درسرمایه اجتماعی وتعلق سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین تعلق کارکنان وتعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین تعلق کارکنان ورفتارشهروندی سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین تعلق کارکنان ومیل به ماندگاری رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین تعلق کارکنان ورضایت شغلی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد
بین پیامدهای کاری ورضایت مشتری رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد
بین پیامدهای کاری ووفاداری مشتری رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد
بین پیامدهای کاری ووفاداری مشتری رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.
۱-۶- روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از حیث گردآوری توصیفی ازنوع همبستگیمی‌باشد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی : این پژوهش دربین مشتریان وکارکنان شعب بانک‌های تجاری استان ایلام انجام شده است .

قلمرو زمانی : این پژوهش در مدت ۶ ماه انجام گرفته است .

قلمرو موضوعی: حوزه مورد مطالعه بازاریابی می‌باشد .

۱-۸- روش نمونه گیری و حجم نمونه

در این تحقیق نمونه گیری به صورت تصادفی- ساده صورت خواهد گرفت و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به صورت تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب می‌شود.

۱-۹- ابزارهای گرد آوری داده‌ها

در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات از روش میدانی بهره گرفته خواهد شد و جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق، از روش تحقیق میدانی به وسیله پرسش نامه استفاده خواهد شد. از پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد نمونه مورد مطالعه در خصوص فرضیات تحقیق کمک گرفته خواهد شد.

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت‌ها :

 

پایان نامه ، پروژه ، سمینار در مورد رفتار خرید

شرایط صحت شرط

 

تمایل پیدا می‌کنند و هزینه‌های هنگفتی برای در معرض توجه قرار دادن خود پرداخت می‌کنند.

علی خواه معتقد است بر طبق پژوهش­های انجام شده در سال‌های اخیر، عناصر نظام ارزشی جامعه از وضعیت مذهبی- معنوی به اولویت و غلبه­ی  عناصر مادی و در نتیجه انتظارات مصرفی در حال جابجایی است. (علی خواه، ۱۳۸۷: ۲۵۰) جدا از آن که بروز این تحولات را تا چه میزان گسترده و یا محدود بپنداریم  و جدا از آن که چه داوری ارزشی از این تحولات داشته باشیم، نباید از اهمیت و تأثیرات آن در سطح زندگی روزمره غافل شد (شالچی، ۱۳۸۷: ۱۱۲).

در ارتباط با مصرف  اولین بحث که به ذهن می­رسد ارتباط طبقه با مصرف نمایشی است. تأثیر طبقه شغلی بر الگوی مصرف در دو شکل عمده در نظر گرفته می­شود. اول از همه سطح درآمد مهم بود. در نظام طبقه بندی بعضی از شغل­ها حتی اگر درآمد اعضای آن کم­تر از درآمد طبقه پایین­تر باشد، به علت منزلت اجتماعی بالاتر در جایگاه بالاتری قرار دارد. دیگر این­که منزلت اجتماعی بالاتر یک شغل، مرتبط با صلاحیت­های تحصیلی می­باشد. لذا، سطوح تحصیلی به علت اینکه بر الگوی مصرف تأثیر می­گذارد مهم هستند. به نظر باکاک برای زنان نقش­های شغلی مبنایی بود تا هویت اجتماعی و روان­شناسی­شان را بر آن بنا کنند. باکاک در تبیین جایگاه نوع فعالیت زنان عنوان می­ کند زنان برای فراهم نمودن کالاهای مصرفی، شغل­های موقت را انتخاب می­ کنند (باکاک، ۲۰۰۱: ۳۳). پس زنان از طریق شغل­هایی که دارند می‌­تواند نقش مؤثری در مصرف کالاها داشته باشند.

بوکان از شهرهای مهم کردنشین در شمال غربی ایران و در استان آذربایجان غربی واقع شده است و چهارمین شهر کردنشین ایران به شمار می­آید. طبق سرشماری سال۱۳۹۰، جمعیت بوکان ۱۷۰۶۰۰ تن بوده و سومین شهر پرجمعیت استان آذربایجان غربی محسوب می­شود. بوکان دومین شهر مهاجرپذیر ایران، و دومین شهر بعد از ارومیه نسبت به سطح باسوادی در استان می­باشد. عروس کردستان از القاب بوکان می­باشد. موقعیت ممتاز جغرافیای و امنیت نسبی، بوکان را به منطقه مهمی‌تبدیل کرده است. این شهر با قرارگیری بر سر راه­های ارتباطی سه استان آذربایجان غربی، آذربایجان شرقی و کردستان به ویژه نزدیکی به منطقه تجاری بانه از موقعیت ویژه­ای برخوردار است بطوری که در آینده می‌تواند به دروازه­ی تجاری تبدیل شود.

بوکان به دلیل موقعیت جغرافیای و استراتژیکی فوق العاده و نیروی انسانی تحصیل کرده در تجارت(صادرات و واردات) دارای مزیت نسبی است. این شهر در مسیر ارتباطی ارومیه، تبریز و با مناطق کردنشین ایران  و نیز شهر سردشت دارای جاده بین شهری می­باشد. بیشتر کالاهای وارداتی اقلیم کردستان عراق از طریق سردشت به شهر بوکان انتقال می­یابند . سهم بوکان از صنعت آذربایجان غربی ۷/۶ درصد است. جمعیت شهر بوکان در شش ماه دوم هر سال بیش از ۱۷۰۰۰ نفر افزایش می­یابد که ناشی از مهاجرت فصلی مردم عنوان شده است. ۷۱ درصد از جمعیت کل شهرستان مربوط به جمعیت شهری است. مطابق با همین روند، بوکان در سالیان اخیر همراه با گسترش شهرگرایی، رشد صنعت، اشتغال بیشتر زنان و تولید انبوه کالاها و به مدد رسانه­‌های ارتباطی چون ماهواره و موج تبلیغات کالاها با پدید­ه­ی مصرف­گرایی در اشکال گوناگون مواجه شده است. به طوری که، با بالا رفتن سطح زندگی و رفاه، نیازهای تفریحی و گذران اوقات فراغت بصورت هرچه بهتر و مرفه­تر دغدغه­ی اصلی افراد گشته است. همه این عوامل می­توانند زمینه را برای مصرف بیشتر و به ویژه مصرف نمایشی و تجملاتی بودن افراد فراهم آورد.

بنابراین، می‌توان عنوان کرد که این پژوهش کاربردی است و یافته‌های آن می‌تواند گوشه‌ای از مشکلات مربوط به زنان را هموار کند. هم­چنین نتایج این تحقیق می‌تواند مورد استفاده دستگاه‌های اجرایی و سیاست گذاری هم­چنین فرمانداری، کانون امور بانوان و وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و در بوکان مورد استفاده  قرار گیرد. بنابراین، مسأله حایز اهمیت این است که به بررسی وضعیت مصرف در بین زنان شاغل و خانه دار پرداخته شود. بنابراین، سوال اساسی این پژوهش این می‌باشد که آیا زنان شاغل و خانه­دار در مصرف نمایشی دارای تفاوت هستند یا خیر؟ و عوامل تأثیرگذار بر آن کدامند؟ این پژوهش درصد پاسخگویی به این سؤالات است.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

مصرف آشکار توسط تعدادی از نویسندگان در گذشته مورد مطالعه قرار گرفته است. با این حال، بیشتر مطالعات با توسعه نظریه وبلن و یا مصرف آشکار با انواع دیگر مصرف از جمله پایگاه مصرف در ارتباط است. بنابراین، این پژوهش به این دلیل حائز اهمیت است که بحث در مورد وضعیت مصرف نمایشی و عوامل مؤثر بر آن را با توجه به مباحث جامعه شناسی  بررسی و شناسایی می­ کند. در نگاه نخست، باید عنوان کرد که برخی از رفتارهای اجتماعی خانواده که همواره مورد مشاهده قرار می‌گیرند، نیازمند تحلیل است. با اندکی مبالغه، می­توان خانواده و اجتماع را آینه­ی تمام نمای یکدیگر دانست.

بسیاری از مسائل اجتماعی، بازگویه­ا­ی از مسائل خانواده و نشانگر سبک­ زندگی حامل بر خانواده است و بسیاری از موضوعات اجتماعی، چه در حوزه سیاست و چه در حوزه فرهنگ و اقتصاد، در خانواده بازتاب می­یابد. تحولات سریع جوامع در قرون اخیر که بر ارزش­ها و رفتارهای افراد نیز تأثیر گذاشته و هم از تحولات اجتماعی تأثیر پذیرفته ، نگرانی­های زیادی را در ارتباط با سطح مصرف و رفتارهای مصرفی افراد به ویژه زنان در پی داشته است. اگرچه افزایش میزان مصرف کالاهای مختلف را در دو دهه­ی اخیر می­توان نشانه­ی رشد اقتصادی وتوسعه­ی رفاه عمومی‌قلمداد کرد، این مصرف به ویژه 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت‌ها :

پایان نامه تأثیر سطح تمرین بر نمو و بالیدگی جنسی دختران ورزشکار نوجوان :: بررسی متون پایان نامه‌ها

روانشناسی بالینی ارشد : پروژه ، پایان نامه، سمینار، پروپوزال درباره روانشناسی بالینی ارشد - دانلود پایان نامه‌ها-:-همه گرایش‌ها

تریاک : پایان نامه ، سمینار، پروپوزال درباره تریاک - دانلود پایان نامه